文思海輝集團高級副總裁兼首席人才官 金鶴女士(下簡稱Katie在“2016中國人才管理峰會”上進行了一場關于“互聯網時代人力資源的新聚焦”的演講。該峰會由第一資源主辦,于4月20日在北京悠唐皇冠假日酒店成功舉辦。此次峰會以“轉型、突破、重塑”為主題,旨在為企業HR提供交流溝通的平臺,探討在新環境下人力資源的新出路,并促進人力資源服務行業的發展創新。”

        Katie的演講主要圍繞人力資源管理轉型、HRBP新定位等方面展開,以下演講中摘選的相關內容:

人力資源轉向賦能

        我們處在一個內外部環境發生巨變的時代,管理人才也在發生變化。職能部門,包括CEO做的不是管理人才,而是幫助所有人才、團隊實現他們要實現的目標,要實現我們賦予他們的使命。人力資源從業者最重要的轉型是要從管理轉向向組織和人才賦能。

        第一,我們要有轉變的思維;第二,激發更富創造力的工作激情,同時鼓勵價值實現的組織氛圍。

        什么能夠體現或者作為判斷我們的組織到底是否健康?是不是賦能的組織?最簡單的指標就是可持續敬業度。

        幾乎所有的公司有兩個關鍵驅動因素:員工跟客戶。關于員工發展,涵蓋兩個概念,一個叫員工的能力發展,一個叫員工的職業發展。在企業實施人才管理之前,我們更多是要驅動員工真的有投身發展的欲望,而且有這個行動。這不是工具可以幫你的,而是賦能。

        對此,文思海輝做了幾個相關的動作,一個是把員工的能力發展跟職業發展相掛鉤,只要你證明你的能力發展到這個水平,其它重要的三個方面也打勾,就可以跟經理申請晉升。我們鼓勵員工自己申請晉升,只要打了四個勾。同時還做能力評價,用能力評價來反促進能力發展。這是文思海輝的PCP跟PCM,這是所有發展基礎。我們還做能力評價,激發員工的熱情,反促能力發展。

        關于員工的職業發展,要跟員工講你真的只有職業發展了,上了臺階了,你才真的給這個企業創造價值。給員工一個動力,讓他們能夠結合自己能力發展的步伐不斷要求更高的職位,這就是我們想營造的企業氛圍。

        員工的能力發展和職業發展問題,最重要的不是方法和工具,最重要是讓每個人都有發展的欲望和行動。用各種項目把你要打造的文化滲透到組織的每一個血液跟細胞當中。

        在我們的組織當中,知識、技能、能力是那樣的評價方式,還有在線測試都可以作為不同能力評估的方式。

        但是更重要在職業發展過程當中認為是冰山下面的價值觀部分。當能力和隱性特質都被打勾了,還有兩條,一條績效過關,另外一條真的有職業機會。這就是倒逼經理人,你的人在努力發展自己,你的兵已經準備好了,你有沒有職位給他,有沒有在過去一年里創造更多的業務空間和職位機會。

        這是賦能所有的員工和所有的經理構成了職業發展。這是在驅動敬業度過程當中員工發展這部分,從能力到職業的部分的思考和實踐。

合格的HRBP是怎樣的?

        HRBP這四個字母能夠清楚代表我們對這一群HR從業者的期望和要求。HR代表專業,不過現在HR當中至少有60%~80%的人不夠專業。

        合格的HRBP應該了解最好的工具、最好的方法和理念,有選擇性地實踐。

        P是合伙人,一定不是跟隨者。合伙人是要有判斷力、推動力、影響力。HRBP首先得是開放的領導,有高情商。

        關于B,我列了9個問題,如果你能夠很好回答這些問題,你就是非常不錯的有業務能力的HR。

1、是否理解企業的使命、愿景、中長期戰略及短期目標

2、是否熟悉企業的產品或服務,及其市場優勢及挑戰

3、是否洞悉行業趨勢、了解客戶及競爭對手的動態

4、是否透徹理解企業人力資本現狀并能預測未來趨勢

5、是否與業務經理就人力資本對業務的影響達成共識

6、人力資本分析是否已構成業務決策的參考和依據

7、是否實時了解企業財務及運營績效及其背后原因

8、是否常被邀請就組織和人的問題出謀劃策

9、是否常被邀請參加重要的業務及客戶會議

        我每天要看跟人有關系的一些分析數據和回報率。我的CEO也跟我一樣關注,甚至比我還關注。

        在今天充滿挑戰的大環境下也一定感受到了壓力,路上有荊棘,甚至質疑。但是只要每個HR不忘初心,堅定地往前走,這還是一份特別有前途的事業。所以不要吝惜對別人的欣賞,努力創造充滿組織的氛圍,同時特別有勇氣地自我欣賞。做一個有情懷的HR。